Protocolo de prevención del acoso laboral, registro y auditoría retributiva y plan de igualdad
La plena igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral sigue siendo una de las asignaturas pendientes de nuestro tejido empresarial, con un largo camino por recorrer. Sin embargo, poco a poco se han adoptado una serie de medidas para garantizar un mayor equilibrio en la balanza. De hecho, en los últimos años se han desarrollado una serie de normas y leyes cuyo incumplimiento pueden considerarse como “falta muy grave” sancionable con multas que pueden oscilar entre los 7.500 y los 225.018 euros.
Un claro ejemplo de ello es el protocolo de prevención del acoso en el trabajo, obligatorio para todas las empresas, independientemente de su número de trabajadores. El objetivo de esta herramienta es promover condiciones en el ámbito laboral que eviten el acoso sexual, además de establecer procedimientos específicos para su prevención y dar respuesta a las denuncias o reclamaciones que puedan formularse.
Además, desde el año pasado, las empresas también están obligadas a generar un registro retributivo de toda la plantilla, incluido personal directivo y altos cargos, anualmente o cuando haya modificaciones.En este documento recopilatorio de la información salarial de la empresa se debe incorporar una valoración de los puestos de trabajo y la media de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de todos los empleados, desagregado por sexos y distribuidos por grupos profesionales. Del mismo modo, el registro retributivo muestra una media aritmética y la mediana de lo realmente percibido.
Características del registro retributivo
- Por años naturales: Se realiza por años naturales sobre datos del periodo anterior. Es decir, en 2022 se tendrán en cuenta los datos de
- Importes abonados: Se efectúa por los importes efectivamente abonados por cualquier concepto, diferenciando todos los conceptos. En el caso de percibir una parte de la retribución en especie, es importante destacar que formaparte del salario bruto, la retribución flexible no lo altera.
- Toda la plantilla: Debe incluirse todo el personal que ha trabajado en algún momento durante el periodo analizado.
- Homogeneización de las retribuciones: Independientemente de los meses trabajados durante el año, se homogenizan las retribuciones, anualizándolas para que sean equiparables.
- Excluidos los trabajadores de ETT: Si hay trabajadores de una empresa de trabajo temporal (ETT) es a ésta a quien le corresponde contemplarlos en su correspondiente Registro Retributivo.
- Equiparación: La equiparación se realiza en función del tiempo de alta en el periodo, tiempo de última situación en el período y/o porcentaje de jornada.
- Acceso a los datos: El acceso al registro retributivo se limita a Inspección de Trabajo; a la representación legal de los trabajadores y a la persona trabajadora cuando no exista representación legal de los trabajadores. Sin embargo, en este último caso, el empleado solo podrá estar informado de las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, y no podrá acceder al documento íntegro.
Diferencias entre el registro y la auditoría retributiva
Si bien es cierto que ambas medidas tienen como objetivo reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres, la auditoría retributiva, a diferencia del registro salarial, es un análisis del sistema retributivo de una organización que permite detectar si existen diferencias salariales entre hombres y mujeres que ocupan la misma posición.
Además de valorar los puestos de trabajo, también se tienen en cuenta los factores desencadenantes de estas desigualdades retributivas y discriminaciones debidas a medidas de conciliación. Asimismo, es de vital relevancia que la auditoría vaya acompañada de un plan de acción para corregir y/o evitar desigualdades.
Para las empresas de 50 o más trabajadores, el Estatuto de los Trabajadores establece que, cuando el promedio de la retribución total de los empleados de un sexo difiera del promedio de la retribución total de los trabajadores del otro sexo en un 25% o más, se deberá acreditar que dicha diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de los empleados.
El Plan de Igualdad ya es obligatorio
Desde el pasado 7 de marzo, las compañías de más de 50 trabajadores están obligadas a contar con un plan de Igualdad, un conjunto de medidas que impulsen la equidad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y, a su vez, eliminen la discriminación por razón de sexo.
El objetivo es no solo reducir las desigualdades salariales, sino también a nivel organizativo en lo que se refiere a responsabilidad, paridad, expectativas, etc. Es importante que el proceso se lleve a cabo de forma negociada con los representantes de los trabajadores, aunque no existan. En ese caso, serán los representantes designados por las centrales sindicales quienes asuman el papel negociador con la empresa.
Para que el Plan de Igualdad funcione, requiere marcar los objetivos, los medios de los que se dispone y los plazos, así como un sistema de seguimiento y análisis de la aplicación efectiva del plan, cuyo incumplimiento puede derivar en responsabilidades para la empresa.
No hay que olvidar que la elaboración del plan de Igualdad va mucho más allá de un mero formalismo y comporta siempre la obligación de la empresa de llevar a cabo una valoración analítica de los puestos de trabajo, así como la elaboración del Registro Retributivo y de una Auditoría Retributiva.
